Définition du Comité Social et Économique (CSE)
Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise.
Il a été créé par les ordonnances du 22 septembre 2017 et est entré en vigueur le 1er janvier 2018.
Le CSE remplace les anciennes institutions représentatives du personnel :
les délégués du personnel (DP) • le comité d’entreprise (CE)
le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Le CSE représente les salariés auprès de l’employeur et participe au dialogue social dans l’entreprise.
Ses missions varient selon la taille de l’entreprise.
Les règles applicables sont principalement définies dans le Code du travail (articles L2311-1 et suivants).
Mise en place du CSE
Entreprises concernées
La mise en place du CSE est obligatoire dans :
les entreprises de droit privé
les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
les établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé
Le CSE doit être mis en place lorsque l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Entreprises de moins de 11 salariés
Lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés, la mise en place d’un CSE n’est pas obligatoire.
Toutefois, si l’effectif atteint ou dépasse 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit organiser l’élection des représentants du personnel.
Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le CSE est obligatoire.
Ses missions portent principalement sur :
la représentation des salariés
la remontée des réclamations
les questions de santé et sécurité au travail
Dans ces entreprises, le CSE ne gère généralement pas les activités sociales et culturelles.
Entreprises de 50 salariés et plus
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE possède des compétences élargies.
Il intervient notamment dans :
les consultations économiques
la politique sociale
les conditions de travail
la gestion des activités sociales et culturelles (ASC)
Organisation des élections du CSE
Initiative de l’employeur
L’employeur doit organiser les élections professionnelles permettant de désigner les membres du CSE.
Les principales étapes sont :
Information des salariés de l’organisation des élections
Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral
Organisation du premier tour des élections
Organisation d’un second tour si nécessaire
Conditions pour voter
Pour voter aux élections du CSE, un salarié doit :
avoir au moins 16 ans
avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise
ne pas être privé de ses droits civiques
Conditions pour être candidat
Pour être candidat au CSE, un salarié doit :
avoir au moins 18 ans
avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
ne pas être conjoint, partenaire de PACS ou membre de la famille de l’employeur
Durée du mandat des membres du CSE
La durée du mandat des membres du CSE est en principe de 4 ans.
Un accord collectif peut prévoir une durée comprise entre 2 et 4 ans.
Les mandats sont renouvelables selon les règles fixées par le Code du travail.
Composition du CSE
Le CSE est composé :
de l’employeur ou de son représentant (président du CSE)
d’une délégation du personnel élue
La délégation comprend :
des membres titulaires
des membres suppléants
Le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.
Nombre de membres du CSE
Le nombre de représentants du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise.
Exemples :
11 à 24 salariés 1 membre titulaire
25 à 49 salariés 2 membres titulaires
50 à 74 salariés 4 membres titulaires
75 à 99 salariés 5 membres titulaires
100 à 124 salariés 6 membres titulaires
Les seuils complets sont définis à l’article R2314-1 du Code du travail.
Référent harcèlement sexuel
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE.
Son rôle est :
d’orienter les salariés victimes
de contribuer à la prévention
de relayer les situations préoccupantes
Missions du CSE
Les missions du CSE dépendent de la taille de l’entreprise.
Missions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le CSE représente les salariés et présente à l’employeur leurs réclamations individuelles ou collectives concernant :
les salaires
l’application du Code du travail
les conventions collectives
la protection sociale
les conditions de travail
Le CSE participe également à :
la promotion de la santé et de la sécurité
l’amélioration des conditions de travail
Il peut également :
réaliser des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
exercer un droit d’alerte
saisir l’inspection du travail
Missions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE exerce également des missions économiques.
Il est informé et consulté sur :
l’organisation de l’entreprise
la situation économique et financière
la politique sociale • les conditions de travail
l’emploi
la formation professionnelle
l’introduction de nouvelles technologies
Le CSE permet également l’expression collective des salariés sur les décisions de l’entreprise.
Consultations obligatoires
Le CSE doit être consulté régulièrement sur trois grandes thématiques :
les orientations stratégiques de l’entreprise
la situation économique et financière
la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
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Réunions du CSE
Le nombre de réunions est fixé par accord collectif.
À défaut d’accord :
Entreprises de moins de 300 salariés au moins une réunion tous les deux mois
Entreprises de 300 salariés et plus au moins une réunion par mois
Un minimum de six réunions par an doit être respecté.
Heures de délégation
Les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures pour exercer leurs missions.
Exemples :
50 à 74 salariés 18 heures par mois
75 à 99 salariés 19 heures par mois
100 à 124 salariés 21 heures par mois
Les heures passées en réunion avec l’employeur ne sont pas déduites de ce crédit.
Statut de salarié protégé
Les membres du CSE bénéficient du statut de salarié protégé.
Leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail.
Cette protection s’applique :
pendant la durée du mandat
pendant les 6 mois suivant la fin du mandat
Sanctions en cas d’absence de CSE
Si l’employeur ne met pas en place le CSE alors que l’effectif de l’entreprise l’impose, il peut être poursuivi pour délit d’entrave.
Ce délit peut entraîner des sanctions pénales.
Références juridiques
Code du travail : Article L2311-1 et suivants Article R2314-1 Article L2312-8
Documentation officielle : Service-Public.fr URSSAF